如何合法資遣員工-勞基法規定說給你聽
面對不適任的員工，許多頭疼的企業主往往大刀一揮，即以資遣程序令員工離職。然而，合法資遣有其要件，恐怕沒有想像中的簡單，一旦未確實遵循資遣程序，員工即有可能提起訴訟確認勞僱關係仍然存在，並要求給付工資，對於雇主而言恐怕是因小失大。
- 勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
上述五個事由，即為資遣事由，當雇主面臨上開經濟因素時，便可以資遣員工。但因此類經濟因素不可歸責於員工，資遣時需給予資遣費並遵守預告期間提前通知。但需注意的是，實務上往往會認為資遣員工要符合「最後手段性」，也就是已經嘗試採用對受僱人權益影響較輕之替代措施(例如：轉調部門、要求績效改善計畫等等)，但仍無從繼續僱用勞工，且雇主應告知勞工其被解僱事由，並不得隨意改列其解僱事由，下面的法院案例可供參考。
（一）以虧損或業務緊縮為資遣事由
「再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張（最高法院96年度台上字第1921號民事判決意旨同此見解）。」臺灣高等法院109年度重勞上字第17號民事判決參照。
「是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。」臺灣高等法院106年度重勞上字第24號民事判決參照。
（二）以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為資遣事由
「按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款固有明文。惟揆諸其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，最高法院亦著有96年度台上字第2630號判決意旨可資參照。」臺灣高等法院臺中分院102年度重勞上字第5號民事判決參照。
「足認被上訴人應已知悉其係依系爭績效辦法之相關規定，接受上訴人對其實施之系爭改善計畫。故被上訴人主張未見過系爭績效辦法，不知其規範內容云云，顯非可採。是參諸前揭說明，系爭績效辦法關於終止勞動契約之相關規定，如未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，並符合「解僱最後手段性原則」，勞資雙方自應予以尊重並遵守。」臺灣高等法院107年度勞上字第62號民事判決參照。
- 勞動基準法第12條規定「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
勞工如有勞動基準法第12條的不當行為時，雇主可以不經預告終止勞動契約，也無須給付資遣費，此稱之為懲戒解雇。需注意的是，如要依勞基法第12條第1、2、4、5、6解雇者，必須在知悉起30日內為之，方屬合法。
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