職場性騷擾公司應如何處置?企業法律顧問說給你聽
「我們不要就這樣算了，好不好？」前陣子才看完《人選之人》，對這句話深有感觸。不過這些戲劇情節不只是腳本，職場性騷擾而是每天都有可能在我們生活中真實發生的事，本篇要來談若發生了職場性騷擾，公司應如何處置?可以開除性騷擾的員工嗎?
依照性別工作平等法第12條規定:「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」，職場性騷擾包含言詞或肢體行為。
而依照性別工作平等法第13條規定:「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」，可以知道公司負有防治性騷擾行為的義務，否則可能同樣對受害者負有民事賠償責任(性別工作平等法第27及第28條)。
雇用30人以上的公司，更需要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，例如應該針對防治性騷擾進行教育訓練、規定公司內部性騷擾申訴程序、對於性騷擾行為懲戒之處理方式等等(工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則)。
在臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第47號判決案例中，公司訂定性騷擾防制措施及懲戒辦法，已於工作場所顯著之處公告，且於工作規則中明訂「對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化之行為。」情形應為為解雇，從而針對性騷擾行為，雇主便可依勞基法第12條第1項第4款合法終止勞動契約，依法可以不用給資遣費。
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陳禾原律師/政大法學碩士/律師證書字號105臺檢證字第12700號
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