假承攬真僱傭?承攬僱傭怎麼分?勞資律師說給你聽

假承攬真僱傭的新聞層出不窮，許多人會感到好奇，對公司而言，簽承攬契約，而非僱傭契約有什麼好處呢?又如果真的簽了承攬契約，真的會因為契約上寫「承攬」而影響雙方權利義務嗎?以下本文一次為大家解答。

一、雙方如屬僱傭關係，由於勞方相較於資方經濟上屬弱勢，又需服從資方指揮，因此政府特別規定勞資權利義務關係應受勞基法等相關勞動法令規定規範，以保障勞權，例如雇主應投保勞健保、應給予加班費、資遣需符合最後手段性且給予資遣費等；反之，若屬承攬契約，就好比我們將住宅居家設計委託給室內設計師一樣，室內設計師是獨立於外部進行承攬工程的，僅需依約完成工程即可，與屋主間並無指揮從屬關係，雙方關係即無勞基法相關規定適用，屋主自無需為室內設計師投保勞健保或是給予加班費。

二、正因如此，需多企業會將契約的用語改為承攬，藉以避免勞基法的適用，但真有這麼容易嗎?當然不，在司法實務上，參考下列判決，法院會參考實際上受僱人與雇主間的關係是否有從屬性來認定是否屬勞僱關係，並不是單以形式上合約寫的內容為準。因此，對於勞雇雙方而言，應先確認實質上提供服務的形式究竟屬承攬還是勞僱，再於合約上為對應之規範，以免名實不符產生爭議，如有相關問題亦可與我聯繫討論。

「一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院81年度台上字第347號裁判意旨參照）。而行政院勞工委員會（下稱勞委會）亦認勞雇雙方有無僱傭關係，以人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性及其他法令之規定為判斷標準：①人格從屬性係指雇主對於勞工提供勞務存有指揮監督，包括由雇主決定勞工從事何種工作、完成工作之手段、工作時間之指定及工作地點之安排，而勞工則對雇主負有忠誠義務、保密義務及遵守雇主指示的義務。②經濟從屬性：係指勞工依賴雇主之工資給付維生，勞務提供過程中，雇主提供生產工具及原料，並且依勞務提供過程而非成果給付報酬，而企業經營風險則完全由雇主負擔。③組織從屬性：係指勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主之經營及生產團隊的一員，必須遵守團隊、組織的內部規則或程序性規定。④其他法令之規定：如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位工作規則適用之對象等（見原審卷第126-128頁勞委會102年9月10日勞資2字第0000000000號函），是兩造間有無僱庸關係存在，自應依上述標準審酌。」臺灣高等法院臺中分院103年度勞上字第6號民事判決參照。

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